Argelaguer Vall del Llierca
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Para ser válido el texto debería ser suscrito como mínimo por tres organizaciones sindicales representativas, tras el proceso de debate y aprobación en el seno de las mismas. La CGT tomará la decisión el 29 de enero, en su Consejo Confederal. Aún valorando que el principio de acuerdo contiene algunos elementos positivos, la delegación negociadora de la CGT (Confédération Générale du Travail) anunció que no era partidaria de ratificar un texto “desequilibrado” y “que acentúa la precariedad de los trabajadores”. La otras cuatro centrales que oficialmente son consideradas como representativas –CFDT, FO, CFTC y CGC- sí lo han hecho.

La CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens) considera que el acuerdo supone “avances para los derechos de los trabajadores” y “representa una primera etapa para asegurar las trayectorias profesionales”. Su presidente, Jacques Voisin, ha afirmado que los debates “han sido animados”, pero ha explicado que “si queremos mantener el control en el diálogo social, y, con los riesgos de la política, es mejor consolidar el acuerdo”.

Por su parte, FO (Force Ouvrière) también firmará el acuerdo. “Asumiendo sus responsabilidades, consiguiendo garantías, y no dejando a otros (gobierno, Parlamento) la tarea de decidir para los trabajadores, FO se inscribe en el reformismo militante que combina la negociación con el acuerdo cuando es posible…” Ante los periodistas, el secretario general, Jean-Claude Mailly, defendió la opinión de su central declarando: “un acuerdo es un equilibrio, la patronal considera que ha cedido demasiado, los sindicatos que habrían podido conseguir más”.

En cuanto a la CFDT (Confédération française démocratique du Travail), confirmó el jueves 17 de eneron la ratificación “por unanimidad de su dirección nacional” de este acuerdo que ha valorado como “equilibrado e importante”. La CFDT considera que este acuerdo supone “avances reales para los trabajadores, especialmente en las pequeñas y medianas empresas”, que constituye “una etapa para nuevas negociaciones a favor de asegurar las trayectorias profesionales” y señala “la conclusión del primer acto de un nuevo diálogo social”.

Una vez ratificado por las centrales sindicales, el gobierno deberá presentar al Parlamento un proyecto de ley de validación antes de que finalice el primer semestre del año.

En cuanto al contenido del proyecto, los puntos principales son los siguientes:

Periodo de prueba. Para los contratos de trabajo indefinidos (CDI), se alarga el periodo de prueba: “para los obreros y empleados entre uno y dos meses máximo, los cuadros intermedios y los técnicos entre dos y tres meses, los cuadros superiores entre tres y cuatro meses”, excepto si un acuerdo de sector firmado con anterioridad a la entrada en vigor de este acuerdo prevé una duración superior. Este periodo podrá ser renovado una vez por los acuerdos de sector pero las duraciones –incluida la renovación- no podrán exceder los cuatro, seis y ocho meses, respectivamente. Se podrá fijar un periodo de prueba más corto “en la carta de contratación o en el contrato de trabajo”

Ruptura “acordada” del contrato indefinido (CDI). Para “favorecer las soluciones negociadas con ocasión de la ruptura de contrato”, se ha creado un nuevo modo “además de la dimisión y el despido”. El asalariado y el empresario podrán elegir las condiciones de finalización del contrato que les une: existe un derecho de retractación “durante un periodo de quince días a partir de la firma del acuerdo” entre las dos partes. El acuerdo deberá ser validado entonces por el director departamental de trabajo (autoridad administrativa laboral). El trabajador se beneficiará de una indemnización de ruptura equivalente a un quinto del salario mensual por cada año de antigüedad y accederá a la prestación por desempleo.

Un nuevo tipo de contrato de trabajo. Se trata de un tipo de contrato, reservado a ingenieros y cuadros, de duración determinada “con final no determinado” para la realización de “un proyecto definido” en el contrato. La duración debe ser de un mínimo de 18 meses y un máximo de 36, y el contrato no es renovable. En el contrato debe mencionarse la duración aproximada prevista. La utilización de este contrato está subordinada a un acuerdo de sector o de empresa y “no puede utilizarse para hacer frente a un incremento temporal de actividad”. Puede romperse al año de su firma “por un motivo real y serio”.

En caso de ruptura, la indemnización recibida por el trabajador será del 10% de la remuneración recibida durante el contrato.

Nueva ruptura. En caso de “inaptitud de origen no profesional” (larga enfermedad, accidente) y si el trabajador no puede ser reclasificado, las indemnizaciones por ruptura de contrato podrán ser asumidas por un fondo de “mutualización” a cargo de las empresas.

Indemnizaciones por despido. El montante de indemnización interprofesional por despido se convierte en único y no puede ser inferior a un quinto del salario mensual. El texto prevé que el legislador fije “un mínimo y un máximo” para la indemnización, en caso de demanda judicial de un despido sin causa real ni seria.

Portabilidad de derechos. El trabajador que se encuentre en situación de desempleo podrá conservar su cobertura complementaria de salud durante un tiempo igual a un tercio de la duración de su prestación por desempleo, con un mínimo de tres meses. En cuanto a la formación, el trabajador que abandone una empresa conservará el 100% de su bolsa de horas de formación adquirida en el marco del derecho individual a la formación (DIF). De “acuerdo con el nuevo empresario”, podrá utilizar este crédito de horas “durante los dos años siguientes –a su- contratación”

Menores de 25 años sin empleo. Se establece una prima de carácter general pagada por el seguro de desempleo para los menores de 25 años “involuntariamente privados de empleo”, que no hayan trabajado lo suficiente para tener acceso a las prestaciones por desempleo.

Formación. Las personas “más alejadas del empleo” podrán beneficiarse de una formación cuya financiación está garantizada por un fondo, que a su vez tendrá una financiación que se definirá durante la “negociación sobre la formación profesional futura”.

Acceso a los derechos. Para beneficiarse de la “indemnización convencional por enfermedad”, la condición de antigüedad se reduce de tres años a uno. El periodo de carencia se reduce de 11 días a 7. (Fuente: Le Monde, ediciones del 13, 16 y 19 de enero de 2008)